Der Zustand der amerikanischen Arbeiterbewegung ist seit Mitte der 1970er Jahre entmutigend. Natürlich gab es Momente kreativen und inspirierenden Widerstands, aber die vorherrschende Geschichte war eine Chronik des Niedergangs: Gewerkschaftsbildungsraten im Privatsektor unter denen vor einem Jahrhundert, das klägliche Scheitern von Durchbrüchen in wichtigen aufstrebenden Sektoren, defensive, Stagnation bei den Verhandlungsergebnissen und – abgesehen von der Rhetorik des Wahljahres – die politische Marginalisierung der Belange der Arbeiterklasse.
Die Wiederbelebung der Arbeiterklasse als soziale Kraft ist die endgültige wirtschaftliche und politische Herausforderung, vor der die amerikanische Linke jetzt steht. Ob der Moment nach der Pandemie ein Wendepunkt mit Gewerkschaften sein wird, die auf eine neue Militanz vorbereitet sind, und ob die jüngste Delegitimierung von staatlichen und politischen Institutionen zu einer nachhaltigen Wiederbelebung der progressiven Klassenpolitik führen könnte, sind offene Fragen. Es hängt davon ab, ob.” Und wovon es abhängt, wird viel damit zu tun haben, was bei der Organisation auf Arbeitsplatzebene passiert.
Weshalb Den Spieß umdrehen: Beteiligung und Macht in Verhandlungen, von Jane McAlevey und Abby Lawlor, ist eine seltene gute Nachricht. Es wurde vom UC Berkeley Labor Center veröffentlicht, baut auf McAleveys früheren Arbeiten auf, fügt neue Fallstudien zum detaillierten Prozess von Tarifverhandlungen hinzu (oft für viele Arbeiter und Arbeitsakademiker fremdes Territorium), umfasst Teilnehmerinterviews und konzentriert sich wie ein Laser auf die Herausforderung von genau Wie die Erwartungen der Arbeiter zu steigern und tatsächlich zu gewinnen.
Geschrieben als „Bericht“ über neue Verhandlungserfahrungen im Gesundheits-, Bildungs- und Gastgewerbe sowie unter Journalisten, Den Spieß umdrehen ist im Wesentlichen ein umfassendes Handbuch für die Arbeitsplatzorganisation. Die Besonderheiten der Methode werden in bewundernswert klarer Prosa dargestellt, während die umfangreichen Fallstudien die zugrunde liegende Organisationsmethode veranschaulichen und validieren. Die Interviews unterstreichen die berauschende Entwicklung strategischer Fähigkeiten und des Selbstvertrauens der Arbeitnehmer durch den Verhandlungsprozess und die Streiks.
Die Fallstudien unterstreichen vor allem den Unterschied zwischen dem Durchlaufen der Bewegungen und dem tatsächlichen organisieren. In zu vielen Gewerkschaften, die sich auf Tarifverhandlungen vorbereiten, sind Erhebungen über die Präferenzen der Arbeitnehmer im Allgemeinen pro forma und wecken geringes Interesse; in den Fallstudien hier werden Umfragen immer wieder zu einem Instrument, um intensive kollektive Diskussionen zu generieren. In ihren Kommunikationsstrategien haben die Gewerkschaften die Nutzung sozialer Medien nachgeholt; hier steht der arbeitsintensive Direktkontakt im Vordergrund. Wie eine psychiatrische Krankenschwester versichert: „Facebook ist hilfreich. E-Mail ist hilfreich, SMS ist hilfreich. Aber es gibt immer noch nichts, was diese Eins-zu-Eins-Kommunikation übertrifft.“
Ebenso geht es bei der Öffnung der eigentlichen Verhandlungssitzungen für Mitglieder um mehr als nur „inklusiv“ zu sein (so wichtig das auch ist). Die Erfahrung neigt auch dazu, die Trennung vom Management zu verschärfen, Vertrauen in die Gewerkschaft aufzubauen und ein Gefühl für das größere Kollektiv zu schaffen. Ein Lehrer merkt an, dass bei offenen Verhandlungen „jeder zu hören bekommt, was in den Welten anderer Leute passiert“. Ein anderer fügt hinzu, dass die Tatsache, dass weit mehr Mitglieder an Tagesverhandlungen beteiligt sind, „Sie als Gemeinschaft zusammenschweißt“. In der kleinen ländlichen Stadt Greenfield öffnete die Massachusetts Nurses Association sogar ihre Verhandlungen, um Mitglieder der Gemeinschaft einzubeziehen.
Doch während McAlevey eine bemerkenswerte nationale und internationale Fangemeinde inspiriert hat, hat sie auch ihre Kritiker. Ein Flügel dieser Kritik tauchte nach McAleveys jüngstem Argument auf, dass die Bemühungen, das Lager von Amazon in Bessemer, Alabama, zu organisieren, keine „Best Practice“ enthalten.
Einige räumten zwar ein, dass McAleveys spezifische Kritik berechtigt war, warfen jedoch vor, dass ihre öffentliche Äußerung nach einer schmerzhaften Niederlage ein Verrat an der Solidarität und eine verstärkte Demoralisierung der Arbeiter sei. Andere gingen noch weiter und stellten den Begriff der „Best Practice“ in Frage. Jede Organisierungs- und Verhandlungskampagne, argumentierten sie, sei kontextabhängig und variiert mit den Hauptanliegen der Arbeitnehmer, dem betroffenen Sektor, der Art des Arbeitsplatzes, dem Kräfteverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern usw.
Der Vorwurf, sich zu äußern, tut der Arbeiterbewegung keinen Gefallen. Es kommt beunruhigend nahe daran, bekannte Aufrufe zu „Einheit“ und „Solidarität“ von Gewerkschaftsführern zu wiederholen, die mehr daran interessiert sind, ihre Opposition zum Schweigen zu bringen, als zu riskieren, was es braucht, um zu gewinnen. Kontroversen auf private Kreise zu beschränken, anstatt sie offen zu behandeln, ist sowohl bevormundend für die Arbeiter als auch kontraproduktiv. Die Niederlage von Bessemer war der richtige Zeitpunkt, um harte Fragen zu stellen, denn es war ein Moment, in dem die Bewegung aufmerksam war.
Zu argumentieren, dass McAleveys besonderer Ansatz zu kurz kommt, ist eine Sache. Es ist jedoch eine ganz andere Sache, die sehr Versuch um eine bewährte Methode zum Aufbau von Arbeitnehmermacht zu entwickeln. McAleveys Arbeit, die in gipfelt Den Spieß umdrehen, überzeugt, dass ein solcher Kern strategischer Prinzipien – eine Methode – unverzichtbar ist.
McAleveys Methode basiert fest auf den selbstbestimmten Bedürfnissen der Arbeiter; anerkennen, dass „Klasse“ sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes erlebt wird; Konzentration auf informelle Führer als Katalysatoren für eine möglichst breite Mitgliedschaft; Anwendung von Strukturtests, um Arbeiter bei der kollektiven Einschätzung der Tiefe ihrer Stärke zu unterstützen; und Erhöhung des Grads der direkten Arbeitnehmerbeteiligung an Tarifverhandlungen („Big Bargaining“).
Eine länger anhaltende und substanziellere Kritik an McAleveys Ansatz ist, dass er „von den Mitarbeitern getrieben“ wird – nicht von den Arbeitern selbst, sondern von Außenstehenden kontrolliert wird. Diese Vorstellung, dass Arbeiter spontan radikal seien, dies jedoch durch Mitarbeiter und bürokratische Führer, die ihnen im Weg stehen, zum Ausdruck bringen, ist blendend naiv. Sollen wir wirklich glauben, dass Arbeiter eines Tages den Kapitalismus aufnehmen und die Welt verändern können, aber nicht in der Lage sind, es mit ihren eigenen gewählten Führern aufzunehmen? Es sollte jedem, der mit arbeitenden Menschen in Kontakt gekommen ist, klar sein, dass sie keine „angeborene“ Natur haben; Arbeiter können radikal oder konservativ sein. Der Kapitalismus hat durch die Logik seiner Strukturen eine Arbeiterklasse geschaffen, deren tägliche Erfahrungen sie in die Abhängigkeit von Arbeitgebern treiben, sie – aus der Not – zu Kurzfristigkeit und Pragmatismus treiben, sie mehrdimensional spalten und fragmentieren und oft auch verlassen erschöpft, um sich aktiv zu engagieren.
Die Herausforderung – die Aktiven organisieren Herausforderung – besteht darin, auf den Widersprüchen innerhalb des Kapitalismus aufzubauen, um die Neugestaltung der Arbeiterklasse zu unterstützen: das Individuum und das Kollektiv zu entwickeln Potenziale der Arbeiter zu einer kohärenten, selbstbewussten und kreativen sozialen Kraft, die in der Lage ist, einen Kampf nicht nur gegen ihren Arbeitgeber, sondern letztendlich auch gegen den Kapitalismus selbst zu führen. Eine solche Organisation kann ohne „Führung“ nicht erreicht werden; die Frage ist, welche Art von Führung, mit welchem Verhältnis zu den betroffenen Arbeitern? Trägt die am Arbeitsplatz verfolgte Gesamtstrategie vor allem dazu bei, die individuelle und kollektive Stärke der Arbeitnehmer nach dem Weggang der Organisatoren selbsttragend zu entwickeln? (Das Fehlen einer solchen dauerhaften Macht ist die Grundlage für McAleveys Kritik an Saul Alinsky).
Das bestimmende Prinzip der Methode, das McAlevey während ihrer Zeit bei New England Local 1199 gelernt und adaptiert hat (selbst nach dem Vorbild der CIO-Organisation der 1930er Jahre), beginnt und endet genau mit dem demokratischen Grundprinzip der Ausweitung und Vertiefung der Beteiligung der beteiligten Arbeitnehmer. Es beginnt mit dem gesunden Menschenverstand, dass sich Arbeitnehmer ungleichmäßig entwickeln, und hier kommen die informellen Arbeitsplatzleiter ins Spiel, im Gegensatz zu denen, die über eine Caucus ernannt oder ausgewählt werden. Sie können ursprünglich gewerkschaftsfreundlich sein oder auch nicht – aber sie sind zentral, weil sie werden durch das Vertrauen der Kolleginnen und Kollegen definiert. Die entscheidende Rolle des Veranstalters besteht darin, solche Leader zu finden und zu gewinnen. Es sind diese informellen Führungskräfte am Arbeitsplatz – und nicht externe Organisatoren –, die zum wichtigsten Katalysator werden, um den Rest der Belegschaft zu erreichen und zu aktivieren. Und das ultimative Ziel ist es, dass eine deutliche Mehrheit der Arbeitnehmer selbst zu Organisatoren wird.
Tatsächliche „personalgesteuerte“ Gewerkschaften – Codes für bürokratische, von oben nach unten gerichtete Gewerkschaften – werden McAlevey nicht mit einer 6 Meter hohen Stange berühren. Solche Gewerkschaftsführer verstehen voll und ganz, dass die Bedrohung durch McAleveys Ansatz zur Organisierung genau darin besteht, dass sie ihr Leben weniger angenehm machen kann, indem sie Erwartungen weckt, eine weitaus stärkere direkte Beteiligung der Arbeitnehmer an Tarifverhandlungen ermutigt, selbstbewusste und aktive Mitglieder entwickelt und die Tür für neue Führungskräfte öffnet die die derzeit bestehenden herausfordern könnten.
McAleveys Methode mag keinen „revolutionären“ Test bestehen, aber ihre nachgewiesenen Erfolge, die von den Arbeitern in der Praxis bestätigt und in weiteren bestätigt wurden Wendepunkte, unterstreicht die entscheidende Wahrheit, dass ArbeiterInnen sogar innerhalb des Kapitalismus wertvolle, wenn auch teilweise, Siege erringen können. Tatsächlich sind ihrer Methode Grenzen gesetzt. Sie kann beispielsweise nicht – zumindest nicht ohne wesentliche Änderungen – angewendet werden, wenn Gewerkschaftsführer feindselig sind; Die Strategien, solche Führer zu ersetzen, entsprechen nicht ganz denen des Kampfes gegen den Boss. Die Überwindung von Wettbewerbsbeziehungen zwischen Gewerkschaften erfordert auch weitere Veränderungen.
Die Realitäten einer kapitalistischen Wirtschaft bleiben eine Herausforderung nicht nur für McAlevey, sondern für alle Gewerkschaftsaktivisten – und die Linke insgesamt. Die Organisierung auf Gewerkschaftsebene kann nicht direkt in eine politische Organisierung für eine egalitärere, demokratischere und umweltverträglichere Gesellschaft übersetzt werden; Politische Organisierung ist ein eigener Tätigkeitsbereich. Aber auch dort kann der unschätzbare Werkzeugkasten, den McAlevey zur Verfügung gestellt hat, die Aufgabe der Entwicklung einer Arbeiterklasse mit der Vision, den Fähigkeiten und dem Selbstbewusstsein voranbringen, weiter zu gehen.
Zwei spezifische Elemente ihrer Methode sind besonders kritisch. Das erste mag offensichtlich erscheinen: Organisieren, das am Arbeitsplatz verwurzelt ist. Aber das Ausmaß, in dem die Nachkriegsgeschichte der Gewerkschaften den Rückzug von Arbeitsplatzrechten und Macht für zentralisierte und technische Kollektivverhandlungen beinhaltete, kann nicht genug betont werden. In dieser Hinsicht war die Bürokratisierung tatsächlich ein Hindernis für die Errungenschaften der Arbeiterklasse. Ebenso problematisch sind Forderungen nach „Sozialgewerkschaft“ – Investitionen in die Anwerbung neuer Arbeitnehmer für die Gewerkschaften, ohne die zentrale Bedeutung der Bildung, Entwicklung und Erhaltung der bestehenden Arbeitsplatzbasis zu schätzen. Ohne diese Grundlage werden fortschrittliche Absichten intern untergraben.
Ein zweiter entscheidender Beitrag ist McAleveys Betonung der „industriellen“ Tarifverhandlungen – das Zusammenbringen aller Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz ungeachtet der Statusunterschiede. Dies fördert nicht nur die Tür zu regionalen oder sektoralen Organisierungen und Verhandlungen, sondern fördert auch die praktische Bedeutung der Klasse Sensibilität, die auch für eine umfassendere Politik von grundlegender Bedeutung ist. Und dieser Impuls zu einer Klassenperspektive wird weiter verstärkt, indem man aufzeigt, gegen wen/gegen man antritt, wer potenziell auf seiner Seite ist, und die oft „künstliche Unterscheidung zwischen ‚Arbeitern‘ und ‚Gemeinschaft‘“ aufhebt.
Arbeiter mögen Klassendemütigungen teilen, aber isoliert in ihren einzelnen Gewerkschaften und Kämpfen sind sie keine Klasse in einem zusammenhängenden ideologischen oder angewandten Sinne. Und ihre Bildung zu einer Klasse ist weder anzunehmen noch zu wünschen, noch lässt sie sich durch kritikloses Feiern gescheiterter Bemühungen beschwören. Dies kann nur durch Kämpfe, Experimente, die Auswertung der gewonnenen Erkenntnisse und die Entstehung von Institutionen geschehen, die diesen Prozess erleichtern. McAleveys großer Beitrag war ihre Entschlossenheit, mit offenen Augen in diesen Prozess einzutreten, ihr Vertrauen in die individuellen und kollektiven Potenziale der arbeitenden Menschen und ihr unermüdlicher Drang, Erfahrungen und Lektionen zu systematisieren.