Von der Front in die Unternehmenswelt: Meine DEI-Reise

Der Mord an George Floyd war ein Weckruf. In der Folge verstärkten die Unternehmen ihre öffentlichen Absichten, integrativer und gerechter zu sein. Doch jenseits der Zusagen und Versprechungen ist es schwer zu erkennen, welche Systemänderungen vorgenommen werden müssen, um tatsächliche Auswirkungen zu erzielen. Dies ist aus mehreren Gründen der Fall. Erstens wissen die Leute nicht wirklich, wo wir mit Gerechtigkeit anfangen, ganz zu schweigen davon, wie sie dorthin gelangen, wo sie sein wollen. Zweitens sind Änderungen an Systemen schwierig durchzuführen, wenn Unternehmen diese Systeme nutzen – wer eingestellt wird, wer befördert wird, wer von Möglichkeiten zur Innovation und Entwicklung neuer Ideen ausgeschlossen oder ausgeschlossen wird –, um Gewinne zu erwirtschaften. Leider sehen wir bereits, dass Unternehmen von ihren DEI-Verpflichtungen zurücktreten, die sie nach George Floyd eingegangen sind.

Aus diesem Grund scheint DEI-Arbeit am besten Tag schwierig und am schlechtesten unmöglich zu sein – denn der Übergang von der Absicht zur Wirkung bedeutet, die Traditionen und die Kultur zu ändern, die das Weißsein normalisieren. Wie alles andere, was unbewusst geschieht, fühlen sich weißzentrierte Handlungen in den amerikanischen Unternehmen natürlich an. Aber diese Blindheit gegenüber Voreingenommenheit macht es fast unmöglich, den Weißgrad zu ändern.

Viele Menschen gehen möglicherweise davon aus, dass DEI-Arbeit bedeutet, Kästchen anzukreuzen, Standards zu senken oder, um es ganz offen zu sagen, Favoriten mit Frauen und farbigen Menschen auszuspielen – und ignorieren dabei die Fülle an Daten, die die allgemeinen Vorteile einer zunehmenden Vielfalt für die Unternehmensrentabilität hervorheben. Ohne Frage ist die Zentrierung des Weißgrads mit hohen wirtschaftlichen Kosten verbunden.

Der Internationale Währungsfonds (IWF) stellte fest, dass Rassismus in den Vereinigten Staaten den wirtschaftlichen Fortschritt der Schwarzen seit Jahrzehnten behindert. Beispiele gibt es zuhauf, wie zum Beispiel die Verweigerung des Zugangs der meisten farbigen Menschen zu den Vorteilen des GI-Gesetzes, das das Wachstum für den Rest der amerikanischen Mittelschicht ankurbelte. Der Grund? Widerstand von weißen Kongressabgeordneten aus dem Süden, die an der Rassentrennung festhielten. „Redlining“ wurde zum Kürzel für die Politik der Federal Housing Administration, die eine Versicherung für Hypotheken auf Häuser in schwarzen Vierteln verweigerte und schwarzen Amerikanern praktisch den Zugang zu Wohneigentum und die Möglichkeit, durch den Besitz von Eigentum Vermögen anzuhäufen, verwehrte.

Wie das McKinsey Institute for Black Economic Mobility beobachtet hat: „Es besteht eine große und anhaltende Wohlstandslücke zwischen weißen und schwarzen Familien.“ Allerdings würden Bemühungen, das Rassenwohlstandsgefälle zu schließen, dazu führen, dass das US-BIP bis 2028 um 4 bis 6 Prozent steigt, was zu mehr wirtschaftlichen Chancen für alle führen würde. Es ist auch ein globales Problem, wie der IWF-Bericht deutlich zeigt. In Frankreich beispielsweise könnte die Schaffung eines gleichberechtigten Zugangs zu Beschäftigung und Bildung dazu beitragen, das BIP dieses Landes in den nächsten 20 Jahren um 1,5 Prozent zu steigern, was einem wirtschaftlichen Bonus von 3,6 Milliarden US-Dollar entspricht. Um diesen Wert in jedem Land zu erreichen, muss die Verantwortung für Veränderungen im Hinblick auf systemischen Rassismus auf alle Institutionen gelegt werden, in den Bereichen Bildung, Gesundheitswesen, Strafjustiz, Kultur, Sport und Unterhaltung und natürlich auf Unternehmen in allen Wirtschaftssektoren .

Sich an DEI-Bemühungen zu beteiligen bedeutet, die unbequeme Arbeit des Antirassismus zu übernehmen, einschließlich der Ergreifung von Wiedergutmachungsmaßnahmen für schwarze Mitarbeiter, wie z. B. die Beseitigung rassistischer Lohnunterschiede und das Eingehen von Verpflichtungen zur Beförderung und Nachfolgeplanung, die auch farbige Menschen einbeziehen. Bedeutende Richtlinienänderungen können gleiche Wettbewerbsbedingungen für hochqualifizierte farbige Menschen und andere unterrepräsentierte Arbeitnehmer schaffen. Das Aufdecken und Eliminieren bewusster und unbewusster Vorurteile trägt wesentlich dazu bei, den Weg für bedeutende Veränderungen zu öffnen. DEI wird nicht wie eine Marketingkampagne aussehen, sondern eher wie eine Übung zum Aufbau von Beziehungen. Anstatt transaktional zu werden, wird es transformativ sein. Dies wird natürlichere Freundschaften am Arbeitsplatz fördern und die Gemeinschaft ermutigen, über ihre Bedürfnisse zu sprechen.

Ernsthafte und ehrliche DEI-Arbeit kann Unternehmensmanager durchaus nervös machen, und das ist in Ordnung. (Glauben Sie mir, mein Unternehmen, die Lazu Group, hört das ständig.) Direkt und indirekt äußern diese Wirtschaftsführer die Angst, dass sie ihre Macht verlieren werden, wenn andere Gemeinschaften Gewinne erzielen. Warum sollten sie nicht so empfinden? Wenn das System zu ihren Gunsten manipuliert ist und es sich kaum wie ein Privileg anfühlt, ist es schwer, nicht das Gefühl zu haben, etwas aufzugeben. Das ist ein Punkt, den ich anspreche, weil er Hervorhebung verdient: Das Scheitern der frühen DEI-Arbeit war größtenteils darauf zurückzuführen, dass sie die Knappheitsmentalität unterschätzte, die so viele Menschen plagt. Sie sind der falschen Überzeugung, dass sie verlieren werden, wenn andere gewinnen.

Deshalb ist es einer der besten Ratschläge für Unternehmensleiter, die Reaktionen auf die Arbeit zu verstehen und vorherzusehen. DEI-Arbeit stellt eine individuelle Darstellung ihrer Stellung in der Gesellschaft in Frage, was für die meisten Menschen beängstigend ist. Wenn es darum geht, tief verwurzelte Traditionen zu ändern, müssen Sie mit den natürlich eintretenden Rückschlägen rechnen und diese einplanen. Jede Führungskraft, die an der Integration der DEI-Arbeit arbeitet, muss wissen, wie sie sich in diesen Gewässern zurechtfindet und die Auswirkungen versteht.