Die Buchhaltungs- und Finanzbranche befindet sich an einem kritischen Punkt und sieht sich mit einer sich schnell verändernden Landschaft konfrontiert, die durch technologische Fortschritte, sich verändernde Arbeitskräftedynamik und einen unglaublich volatilen Arbeitsmarkt geprägt ist. Der neueste Global Talent Trends 2024-Bericht (GTT) der ACCA bietet einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Trends und Herausforderungen, die sich auf den Beruf auswirken, und basiert auf Erkenntnissen von fast 10.000 Finanzfachleuten in 157 Ländern, darunter 24 europäische Nationen.
Josefina Movillo ist Policy Managerin bei ACCA für die Regionen Großbritannien und EEMA.
Die umfassende Umfrage bietet sowohl Arbeitgebern als auch Fachleuten in der europäischen Finanzbranche einen wertvollen Fahrplan und gibt Aufschluss über die Zukunft des Berufs und die Strategien, die erforderlich sind, um Top-Talente anzuziehen, zu halten und zu unterstützen. Um eine Zukunft voller Herausforderungen und Chancen zu meistern, wird es von entscheidender Bedeutung sein, den Wandel anzunehmen, die Weiterqualifizierung zu unterstützen, sich an den Lohndruck anzupassen und dem Wohlergehen und der Entwicklung von Teams Priorität einzuräumen.
Sechs zentrale Herausforderungen und Chancen, die den Beruf antreiben.
1. Die digitalen Grenzen meistern: Weiterbildung für KI.
Die rasante Digitalisierung der Finanzbranche, einschließlich KI und maschineller Lernautomatisierung, führt zu einem Anstieg der Nachfrage nach Fachkräften mit starken technischen und datenbezogenen Fähigkeiten. Während 72 % der europäischen Befragten KI als Verbündeten betrachten, fordert eine überwältigende Mehrheit (81 %) mehr Unterstützung von ihren Arbeitgebern, um die notwendige Ausbildung zu erhalten, um diesen neuen Realitäten gerecht zu werden.
Der Bedarf an Weiterqualifizierung hat sich auch auf die Talentbindung ausgewirkt: 29 % der Befragten sind bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um die für die Zukunft benötigten Fähigkeiten zu erwerben. Daher müssen europäische Arbeitgeber und Berufsverbände zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Finanzmitarbeiter mit dem erforderlichen digitalen Fachwissen ausgestattet sind, und auf die anhaltenden Bedenken der Buchhalter hinsichtlich der Auswirkungen von KI auf die Arbeitsplatzsicherheit eingehen (44 % der Befragten zeigen sich besorgt über die Auswirkungen von KI auf ihre Rolle).
2. Den Inflationssturm überstehen: Lohndruck bekämpfen.
Die eskalierende Krise der Lebenshaltungskosten stellt sowohl ein wirtschaftliches Problem als auch ein erhebliches Risiko für die Talentbindung dar, wenn sie nicht angegangen wird. Mehr als die Hälfte der europäischen Befragten (52 %) sind mit ihrem aktuellen Gehalt unzufrieden und 63 % planen, in den nächsten 12 Monaten eine Gehaltserhöhung zu beantragen. Es überrascht nicht, dass niedrige Löhne 49 % der europäischen Befragten dazu veranlassen würden, ihre Organisationen zu verlassen.
Diese Ergebnisse unterstreichen die dringende Notwendigkeit, dass Unternehmen wettbewerbsfähigen Vergütungspaketen und innovativen Ansätzen zur Mitarbeitervergütung Priorität einräumen, um attraktiv zu bleiben und Top-Talente zu halten.
3. Der Aufstieg von Hybrid- und Fernarbeit: Flexibilität nutzen und Produktivität aufrechterhalten.
Der pandemiebedingte Wandel hin zu flexibleren Arbeitsregelungen wird anhalten. Während viele Organisationen in Europa hybride und Remote-Modelle eingeführt haben (52 % der Befragten geben an, über eine Art hybride Arbeitsregelung zu verfügen), bestehen auf dem gesamten Kontinent weiterhin Ungleichheiten, wobei einige Länder und Sektoren für diesen Übergang empfänglicher sind als andere. Die Präferenz der Mitarbeiter ist jedoch klar: 71 % der europäischen Befragten bevorzugen vollständig Remote- oder Hybridarbeit.
Für diejenigen Arbeitgeber, die Hybridarbeit erfolgreich eingeführt haben, liegen die Vorteile auf der Hand: zufriedenere, engagiertere und produktivere Mitarbeiter (64 % der Befragten sind der Meinung, dass sie bei Hybridarbeit produktiver sind). Dennoch bringt der Übergang große Herausforderungen in Bezug auf Teamzusammenarbeit und Managementfähigkeiten mit sich.
4. Förderung integrativer Kulturen und gleichberechtigter Chancen für eine bessere Zukunft.
Diversitäts-, Gleichberechtigungs- und Inklusionspraktiken sind ein wesentlicher Bestandteil des Wertversprechens für Mitarbeiter und spielen eine große Rolle für die wahrgenommene Attraktivität einer Organisation – 60 % der europäischen Befragten geben an, dass eine starke D&I-Kultur innerhalb einer Organisation ein zentraler Attraktivitätsfaktor wäre.
Obwohl positive Fortschritte erzielt wurden (nur ein Drittel der Europäer glaubt, dass ein niedriger sozioökonomischer Hintergrund ein Hindernis in ihren Organisationen darstellt), bestehen weiterhin Fragen hinsichtlich der tatsächlichen Inklusivität dieser Initiativen. Durch die Förderung vielfältiger Talentpools und die Berücksichtigung eines breiteren Spektrums an Unterschieden können Unternehmen ungenutzte Reserven an Kreativität und Innovation erschließen, ihren Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend dynamischen Landschaft stärken und die interne Mitarbeiterzufriedenheit steigern.
5. Burnout bekämpfen und Work-Life-Balance fördern.
Die ACCA-Umfrage zeigt ein alarmierendes Stressniveau im gesamten Finanzberuf: 88 % der weltweiten Befragten wünschen sich eine bessere Work-Life-Balance und 71 % wünschen sich mehr organisatorische Unterstützung für die psychische Gesundheit. Das ist nicht weit von der europäischen Realität entfernt.
Die anhaltenden psychischen Gesundheitsprobleme unterstreichen die Notwendigkeit umfassender Unterstützungsstrukturen am Arbeitsplatz. Trotz einiger Verbesserungen seit unserem ersten GTT-Bericht im letzten Jahr sind arbeitsbedingter Stress, Angstzustände und Burnout nach wie vor allgegenwärtig, wobei mehr als die Hälfte der europäischen Befragten (59 %) unter dem Arbeitsdruck leiden. Da 32 % der Befragten einen Rücktritt aufgrund von Gesundheitsproblemen in Betracht gezogen haben, müssen Stressfaktoren wie verschwommene Work-Life-Grenzen, Arbeitsspitzen und unzureichende organisatorische Unterstützungsstrukturen umfassend angegangen werden.
6. Der Kampf um Talente: globale Mobilität und endlose Möglichkeiten.
Die Ergebnisse der GTT-Umfrage legen nahe, dass der Beruf des Buchhalters als eine kluge Berufswahl angesehen wird, die Flexibilität, Belohnungen und langfristige Perspektiven bietet – auch wenn er sich in der sich entwickelnden Talentlandschaft zurechtfindet.
Allerdings ist die Branche dennoch mit einem gravierenden Fachkräftemangel konfrontiert, und die Unternehmen konkurrieren hart darum, Top-Talente anzuziehen und zu halten. Es ist von entscheidender Bedeutung, die Beweggründe der 38 % der europäischen Befragten zu verstehen, die in den nächsten 12 Monaten einen Jobwechsel planen. Unsere Untersuchungen zeigen, dass die Hauptgründe höhere Löhne (31 %), verbesserte Karrierechancen (26 %) und eine bessere Work-Life-Balance (13 %) sind. Dies unterstreicht die Notwendigkeit für Organisationen, proaktive und anpassungsfähige Strategien zu entwickeln, um den sich ändernden Bedürfnissen und der Mobilität professioneller Buchhalter gerecht zu werden.
Implikationen und Empfehlungen
Während sich die Finanzbranche weiterhin durch die globale Mobilität bewegt und neue Chancen nutzt, unterstreicht der GTT-Bericht 2024, wie wichtig es ist, vielfältige Herausforderungen mit Agilität und Weitsicht anzugehen. Ob sie sich mit den Auswirkungen der KI auseinandersetzen, hybride Arbeitsmodelle einführen oder integrative Arbeitsplätze fördern – Unternehmen müssen dem Engagement und dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter Priorität einräumen, um trotz der Unsicherheit erfolgreich zu sein.
Arbeitgeber sollten sich auf die Entwicklung robuster Talentmanagementstrategien konzentrieren, in Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme investieren und integrative und flexible Arbeitsumgebungen fördern, um die besten Talente anzuziehen und zu halten.
Fachkräfte hingegen sollten sich proaktiv in Bereichen wie digitale Technologien, Nachhaltigkeit und Datenanalyse weiterbilden, um wettbewerbsfähig und wertvoll für ihre Unternehmen zu bleiben.
Die gemeinsame Umsetzung lebenslangen Lernens und kontinuierlicher beruflicher Weiterentwicklung wird für den langfristigen beruflichen Erfolg von entscheidender Bedeutung sein – und als ACCA werden wir unsere Mitglieder und den gesamten Berufsstand weiterhin dabei unterstützen und ermöglichen, sich für die Zukunft weiterzubilden und umzuschulen.