Die EU-Verhandlungsführer trafen sich am Donnerstag (6. Oktober), um die Gespräche über die Richtlinie fortzusetzen, die Gehälter transparent machen soll, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle im gesamten Block zu verringern.
In der zweiten Gesprächsrunde zu Lohntransparenzregeln diskutierten die EU-Institutionen die Einbeziehung von nicht-binären Menschen und Intersektionalität in den Geltungsbereich der Richtlinie, teilte eine EU-Quelle EURACTIV mit.
Das Lohntransparenzrichtliniedas erstmals im April 2021 von der Kommission vorgelegt wurde, zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern, das derzeit bei etwa 14 % liegt.
Nach den neuen Regeln müssten Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten und eine Lohnveranlagung durchführen, wenn das Gefälle ohne Begründung 5 % übersteigt.
Darüber hinaus würden die neuen Regeln Arbeitssuchenden das Recht auf Informationen über die Gehaltsspanne und die Kriterien der Stellen, auf die sie sich bewerben, sowie auf nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten geben, um zu überprüfen, ob Frauen und Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden .
Den Spielraum erweitern
Das Parlament treibt derzeit einen intersektionalen Ansatz zur Lohndiskriminierung voran, der das Zusammenspiel zwischen Rasse, Klasse und Geschlecht berücksichtigt und nicht-binäre Menschen in den Geltungsbereich der Richtlinie einbezieht.
„Das Europäische Parlament hat uns ein starkes Mandat erteilt, für die Einbeziehung der Europäerinnen und Europäer in all ihrer Vielfalt zu kämpfen“, sagte Kira Marie Peter-Hansen, eine der Berichterstatterinnen für Lohntransparenz.
„Obwohl wir nicht die Absicht haben, jemanden zu zwingen, seine Geschlechtsidentität offenzulegen, möchten wir es den Mitgliedstaaten, Unternehmen und Gesellschaften ermöglichen, Diskriminierung unabhängig von der Geschlechtsidentität zu überwachen und dagegen vorzugehen“, sagte sie gegenüber EURACTIV und fügte hinzu, dass „dies in Ländern gelten würde, die auch die rechtliche Anerkennung eines dritten, nicht-binären Geschlechts anbieten.“
Während der Gespräche einigten sich die EU-Verhandlungsführer darauf, zu prüfen, ob nicht-binäre Menschen in den Geltungsbereich der Richtlinie aufgenommen werden könnten, so ein EU-Beamter.
Einschließlich KMU
Bereits im April forderten die Abgeordneten außerdem, die Pflicht zur Offenlegung von Informationen auf EU-Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern auszuweiten.
Laut Petra Foubert, Professorin an der Universität Hasselt, ist der Ausschluss kleinerer Unternehmen von Lohntransparenzmaßnahmen „besorgniserregend“.
„Es gibt Hinweise darauf, dass das Lohngefälle in kleinen und mittleren Unternehmen recht hoch ist“, erklärte sie.
Obwohl die Anerkennung der Maßnahmen höhere Kosten für KMU bedeuten könnte, sagte sie, dies sei letztendlich „alles eine Frage dessen, wie wichtig Sie es für halten“.
„Finden Sie es wichtig, in Ihrem kleinen Unternehmen ein geringes geschlechtsspezifisches Lohngefälle zu haben?“ Sie sagte.
‘Ein Schritt’
Insgesamt begrüßen Aktivisten die bei der Richtlinie erzielten Fortschritte, betonen jedoch, dass dies nur ein Element zur Lösung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist.
Die Europäische Frauenlobby beispielsweise sieht die Richtlinie als „einen Schritt im Rahmen umfassenderer systemischer Veränderungen, die erforderlich sind, um das anhaltende geschlechtsspezifische Lohn-, Renten- und Einkommensgefälle und letztendlich das geschlechtsspezifische Armutsgefälle anzugehen“.
[Edited by Nathalie Weatherald]